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提升领导艺术的八大方向和路径

杨杰分享

  职场的中层管理者,不上不下,承上启下,是单位的中坚和骨干力量。上有“老板”经常对你发号施令布置任务,下有一帮可能不怎么听话的“老油条们”、“刺头们”给你出难题,工作推进缓慢,令你头疼。此时,总结经验教训,改善领导和管理方法,显得迫在眉捷。下面是小编为大家收集关于提升领导艺术的八大方向和路径,欢迎借鉴参考。

  1.做深邃的思想者

  思想深邃,看问题入木三分,解难题一针见血,抓事情事半功倍。对外体现为一种很深的城府和遇事时冷静镇定的气场。

  凡事应该主动设问,多问自己几个“为什么”。如果管理者学会多角度地科学地提问题,就为自己开辟了一条思维的捷径,就能在思维中领先一步,突破思维定势,探索新的思维路径,善于思维逆向、思维发散、思维联想。同时,运用思维中的角色转移法,以换位思考。“难得糊涂”和模糊思维,是由领导工作的系统性、动态性和有效性决定的,对事要聚焦,对己要超然。善用形象思维,能使领导工作更具情感号召力、理论感染力和人格吸引力。能在复杂的环境中系统思维,抓住思想的火花、灵感,就能在领导活动中独辟路径。

  2.做心智的启迪者

  在平时的管理中,及时判别部属的情绪,要“用心”(体现责任心)、“用眼”(体现细瞰性)、“用耳”(体现敏感性)、“用脑”(体现科学性)。要与下属保持适当的心理距离,谦和而不失权威,融洽而不失威严,亲密而不失原则。要重视“点拨”的心理效应,“点拔”具有心理激励效应,能触发醒悟点、激发兴奋点。要展示“情感育像”的魅力,学会心理位置互换,要“情到”(人的精神世界扰如第二宇宙,人需要理解、温暖、关心,需要同舟共济,设身处地)、“心到”(人的心理活动微妙复杂.所谓“人站对面,心隔千里;其心难知,喜怒难浏”,需要管理者做知心人,以心换心)、“身到”(深入底层和一线员工打成一片)。要掌握心理调控的艺术,做医治心理创伤的良医。心理沟通是一种领导智慧,要善于沟通,同时要指点迷津,诱导下属增强心理容量和耐挫能力。

  3.做精明的组织者

  钢铁大王卡内基说过:领导不必也不能样样超过别人,但必须有强过别人的组织才干。作为一级管理者,要着重提高组织协调能力,善于沟通,重视沟通的作用。横向沟通要迅速及时,做到重大问题及时沟通,决策之前预先沟通,全局工作主动沟通,常规工作定期沟通,改变决定重新沟通。领导和管理是带领而不是代替大家工作,要善于授权,把握授权的“四个环节”:一是把工作职责分配给下属,二是授予下属完成相应职责的权力,三是激发其工作责任感,四是尽量不干预下级工作。授权中注意:授权留责,责权利相统一,逐级授权。善于对下属进行具体指导。(1)进行工作思路的指导。(2)帮助下属解决其本身解决不了的问题。(3)指导下属找到工作中的要点和关健部位。(4)帮助下属发现工作中的盲点。总之,具体指导应是启发式的点方向、指路子、出主意,是工作思路、思想方法的指导。要营造团队协作的氛围,从建立和谐团队的角度,提高凝聚力和员工的归属感。

  4.做贤明的举才者

  用人是管理者的基本职能,能否用好人,关系到单位的兴衰成败、人心聚散,管理者要有求才之渴、爱才之心、护才之能、举才之德。确定大人才理念,识才要“公”,识才要“真”、识才要“深”。要委任能力强过自己的人,不重用无能平庸之辈。要把竞争机制引入人才管理,用人不疑,用一宾所长,关键是发掘人之所长、避其所短,使人才各得其所。重视对下属的培养考核,创造人才成长的良好环境。

  5.做聪慧的教育者

  管理者对下属来讲是导向者、指挥者、协调者,同时也是下属的良师益友。要创造有效表扬的氛围。表扬要实事求是、恰如其分,态度要真诚,对象要广泛,方法要得当,时机要及时。要注意批评的方式。“顺心入耳式”(最好的批评是能启发别人自我批评的批评);“委婉暗示式”(可以旁敲侧击,借题发挥,讲者有言,听者有心,既达到批评目的又顾全被批评者的声誉);“责己正人式”(面对问题先承担责任,先自责然后责人)。总之,批评作为一门艺术,有时需警钟长鸣,有时要和风细雨,有时需直言疏导,有时需迂回侧击,不同的方式因人、因地、因事而宜。

  要掌握谈话的基本功。以诚待人,掌握时机,抓住重点,调动对方,掌握分寸,克制冲动。对待凶悍者,首先应采取冷静的态度,稳定情绪、控制局面。其次,以理智的态度倾听对方的讲话并帮助一起分析。第三,在原则上不让步。第四要尊重对方的人格,但表明观点和态度。要克服不利于相互理解的偏见,注意成见效应、初次效应、投射效应等。

  掌握道歉的方法。首先,要以负责任的态度作反思,找准问题的原因。其次,道歉要及时,该道歉就马上道歉。第三,道歉时要堂堂正正,不必低三下四,有多少错就讲多少错。第四,道歉的话说不出口,可用别的方式或请第三方。第五,道歉后在行动上要有所表现。

  6.做成功的激励者

  有效的激励是管理者成功的钥匙,激励下属是管理者必须掌握的艺术。满足和引导下属多元化需求。把握下属的需求结构,针对不同的需求,在满足和引导多元化需求上做文章,同时,要恰当地运用情感激励术,以情入手,情感相融,以提高激励的效果。

  正确运用目标激励法。首先,树立目标,激发期望心理,通过目标的科学设置,激励下属的动机,引导下属的行为。其次,坚持下属参与的原则,并为下属达到目标提供必要的帮助。第三,把下属的期望和目标引导到公司的大目标上,营造“双赢”的氛围。

  消除下属的不公平感。首先,应了解人们具有过多评价自己投入的心理定势,尽量降低员工的不公平感,使其达到心理平衡。其次,应针对性地进行心理疏导,并做好释疑解惑和引导工作。同时,管理者应率先垂范,在下属中产生一种“心理平衡效应”。

  把握荣誉激励的方法。增强荣誉的吸引力,公开赞赏,当众表扬,采用多种形式,灵活运用荣誉激励。应赏罚分明,先要出于会心,不循私情,一视同仁。其次,要调查研究,重证据,重事实。三是把握教育为主、惩罚为辅的原则。四是提倡冷处理。要注意倾听,使员工产生被承认的满足感,能激发其工作热情。在倾听时特别注意,要给予对方以全部的注意,要有极大的耐心,并适当提出一些问题。

  7.做有效的协调者

  发挥目标协调的威力。有效的协调者应把设置正确的目标放在一切工作的首位。组织目标要明确具体,具有一定的挑战性并与个人的利益相联系。练好平行协调的“内功”,做到四个“同一”,即取得同一个认识中心(核心关系),遵循同一个原则(党性原则),立足同一个基点(共同的使命感),讲究同一个态度(真诚、团结)。

  把握下行协调的要点,即“五个要”,对下级要以诚相待,对亲者要保持距离,对疏者要一视同仁,对失控要严于自责,处理纠纷要公平如砰,端平而不“和稀泥”。调控下属情感时,运用“疏导法”(即有怨气时给予“引爆”,让其一吐为快后进行引导);“感化法”(即实施感情投资,对下属缺点给予宽容,通过心理感化形成负疚补偿心理);“论理法”(即以理服人,使下属通过“达理”转化为“通情”,一味地以权压人只会激化矛盾)。

  化解人际冲突有“三部曲”。第一,冷静分析冲突的性质,既要排除消极后果的产生,又要利用冲突的积极作用。第二,弄清冲突的原因。第三,恰当选择协调方式(求同存异法、澄清事实法、豁达大度法、行为弥补法、因势利导法)。

  排除干群沟通的障碍。(1)克服角色障碍。摆正位里,以普通人的形象与沟通对象建立起融洽的氛围。(2)克服作风障碍。一种是“消极放任型”的领导,以群众不找麻烦为满足,导致人际关系的冷漠和淡薄;一种是“强迫命令型”的领导,工作方法简单、生硬,下达的指令会受到反弹。(3)克服情感降碍。另外还有梁道阵碍、典论障碍、语言障碍的克服等。

  8.做美德的躬行者

  要永远保持童心、热情和积极的态度,学会限制自己。黑格尔说:“一个有志向的人知道限制自己。”在使用权力的过程中对自己要有所限制,对自己的价绪和语言也应控制,戒“假言、空言、过言、媚言、冷言”。管理者处于舞台的中心,唱的是主角,被人议论在情理之中。因此,应应心吸收议论中的合理成分,调整自己的行为。同时,也不必为真论所左右。要超越挫折,客观佑价拉折的性质与程度,并以积极健康的人生观总结经脸教训,以坚定的意志战胜自己,借助于内在的精神力蚤战胜自舟弱点以尽快获得成功。

  培养“兼言并蓄”的领导气度。要能“容人”,容纳各类人才,并善于把他人的本事潜能挖掘出来;要能“容声”,能从种种声音中吸取营养、集思广益;要能“容错”,以宽容之心对待犯错的下属,容不得错的领导不是好领导,关健时刻拉人一把胜过平时助人一百次。加强自我修炼,提高特神境界,不因一时之功而自喜,也不应为一时失落而自悲;能吸纳八方信息,但不会为一些非议而左右情绪;友善待人,但对居心不良者也能自设防线。


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